非法用工赔偿规定及探讨

　　所谓的违法用工是指单位不具备法定经营资格用工或者虽具备经营资格但是违法使用童工的行为，本文仅讨论前三种情形，关于非法使用童工行为，将另作讨论。非法用工发生争议后，因用工单位不具备合法经营资格，劳动者不知道该起诉谁?是单位还是单位的出资人?双方存在的是什么关系?是雇佣关系还是劳动关系?

　　根据《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》第二条规定，非法用工包括：

　　(1)应取得而未取得营业执照或应依法应登记、备案而未登记、备案单位的用工;

　　(2)已经办理注销登记或者被吊销营业执照单位的用工;

　　(3)营业执照有效期届满后未按照规定重新办理登记手续或被撤销登记、备案单位的用工。

　　(4)用人单位违法使用童工。

　　雇佣关系在我国法律没有明确规定，所谓的雇佣关系是指受雇人向雇用人提供劳务，雇用人支付报酬形成的权利义务关系。雇佣关系是雇主和受雇人达成契约的基础上成立的，雇佣合同可以是口头也可以是书面的。而劳动关系则是《劳动法》和其配套法律直接规定的，其是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。

　　雇佣关系相比较劳动关系而言，其雇主的范围比较广泛，不仅包括自然人，也包括法人、合伙、国家、外国组织以及其他特殊组织(包括非法人组织、清算组织等)，而劳动关系中的用人单位只能是具有用人权利能力和用人行为能力的单位，包括企业、个体经济组织、国家机关、用人单位、事业组织、社会团体等。而非法用工正是因为用工单位不具备法定经营资格，不能成为劳动法上的用人主体，其更多的被认为是一种雇佣关系。

　　如果在此期间，劳动者人身受到伤害的话，相应的应该适用民法上的关于雇佣关系的法律规定。即根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条及第十二条的规定，雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。人身损害赔偿范围和计算标准依《侵权责任法》和《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》等相关法律规定确定。如果劳动者给别人或者自身造成损害的，根据《侵权责任法》第三十五条规定，个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。这样不但容易定性，程序也比较清晰明了，更有利于劳动者维权。

　　然而，非法用工一定不是劳动关系吗?在司法实践中，由于用人单位处于强势地位，用人权掌握在单位手中，劳动者一般也看不到用人单位的营业执照，在发生争议后，如果因为单位不具备经营资格而致使劳动者的合法权益得不到维护，明显有违社会的公平正义，更不符合劳动法的基本精神。我国《劳动合同法》第九十三条规定：“对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任;劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”该条明确了这种情况下的违法用工应该视为劳动关系，即使用人单位不具备合法经营资格，劳动者依然可以按照劳动法规定要求单位或者其出资人承担责任，承担责任的范围限于劳动报酬、经济补偿、赔偿金以及给劳动者造成损害时的赔偿责任。而对于其他责任的承担、比如，未签订劳动合同的双倍工资，司法实践中往往因为用工单位本身不具备签订劳动合同主体资格而不予支持。

　　因工受伤事故中非法用工单位应该承担法律责任，根据《工伤保险条例》第六十六条的规定，对于无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的职工受到事故伤害的，其赔偿标准可适用人力资源和社会保障部令第9号《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》的相关规定。但是这个规定有很大缺陷，因为发生工伤事故后，要做劳动能力鉴定，以决定相应的赔偿数额，而劳动能力鉴定往往要提交劳动关系证明。这就造成了司法实践中，劳动者受伤后，因无法提供劳动关系证明，而不能做工伤认定和劳动能力鉴定。这就使《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》成为一纸空文，劳动者受到伤害时难以通过这一途径维护合法权益。